De tussenkomst van ATOL is klantgericht. Dit wil zeggen dat ATOL steeds vertrekt van het (h)erkennen en waarderen van wat al bestaat. Op basis van deze huidige situatie werkt ATOL aan de prioriteiten zoals aangegeven door de klant. ATOL komt, afhankelijk van de vraag, op vier manieren tussen: via begeleiding, via vorming, via het formuleren en evalueren van programma’s en via het kapitaliseren van ervaringen.

1. ATOL begeleidt de integratie of mainstreaming van de genderaanpak. Dit houdt concreet in dat ATOL de verschillende diensten en medewerk(st)ers van een organisatie begeleidt terwijl zij de principes van gender aanleren en toepassen in hun werking (beleid, middelen, cultuur en/of programma’s en diensten). Daarnaast moet dit hen ook helpen om oog te hebben voor de gevolgen van een genderaanpak (coaching).
2. ATOL verzorgt vormingen voor animatoren en verantwoordelijken. Deze vormingen hebben betrekking op introductie- en sensibiliseringssessies over de genderaanpak. Het is de bedoeling dat de animatoren de verschillende concepten van gender, evenals de genderaanpak in zijn geheel, eigen maken.
3. Via het formuleren en evalueren van programma’s tracht ATOL er voor te zorgen dat een “gendergevoelige instelling” aanwezig is op alle niveaus van de organisatie en in elke fase van de projectcyclus.
4. Het begeleiden van organisaties of projecten in het kapitaliseren van kennis is een vierde manier om gender mee vorm te geven. Het betreft hier dan kapitalisatie in het kader van projecten gericht op “empowerment van vrouwen”, i.e. op een economische, sociale en politieke versterking van vrouwen met oog voor kennis en zelfvertrouwen.

De manier waarop elke tussenkomst concreet wordt ingevuld, hangt af van plaats, tijd en noden van de organisatie. Drie basisprincipes worden echter steevast naar voor geschoven:

1. ATOL helpt in de eerste plaats om een goede diagnose te stellen. Welke instrumenten kunnen vruchtbaar zijn? Wat betekent dit voor de geleverde diensten? Wat betekent dit voor de versterking van de eigen organisatie in termen van vernieuwd beleid, ontwikkeling van personeelsmiddelen, bedrijfscultuur en relaties tot derden? Wat moet er eerst gebeuren? Het gaat er dus om duidelijk te begrijpen waarover het gaat en afspraken te maken over het globale proces en de specifieke rol van ATOL hierin.
2. ATOL werkt hierbij steeds participatief. Dit houdt in dat zij voortbouwt op de bestaande kennis en ervaringen en deze verrijkt met externe input. Zo komt ze tot een vernieuwde of verbeterde aanpak die past bij de organisatie en de concrete uitdagingen waarvoor deze staat. Bewust van het feit dat elk personeelslid mee moet groeien, schakelt ATOL in dit proces ook zoveel mogelijk betrokkenen in. Hierdoor wordt de inbreng van al deze mensen gewaardeerd en nemen ze bewust deel aan het vernieuwingsproces.
3. Tijdens de hele aanpak werkt ATOL zoveel mogelijk als cofacilitator samen met de verantwoordelijke voor het leerproces rond gender binnen de organisatie. ATOL heeft namelijk graag dat de vragende organisatie zelf het heft in handen houdt. Regelmatig overleg met de raad van bestuur is dan ook aan te raden. Daarnaast wenst ATOL plaatselijke tweedelijnorganisaties te betrekken om een overdracht van kennis mogelijk te maken. De inbreng van lokale consultants vergemakkelijkt namelijk het proces van “appropriation” of toe-eigening. Dit is belangrijk aangezien de aanpak steeds moet worden aangepast aan de lokale context.