De tussenkomst van ATOL is steeds klantgericht. Dit wil zeggen dat ATOL steeds vertrekt van het (h)erkennen en waarderen van wat al bestaat. Vervolgens wordt er gewerkt aan de prioriteiten zoals aangegeven door de klant. ATOL komt op drie manieren tussen: via begeleiding, via vorming en via het formuleren en evalueren van programma’s.

1. ATOL begeleidt de integratie of mainstreaming van de AURA-aanpak. Dit houdt concreet in dat ATOL de verschillende afdelingen van een organisatie begeleidt terwijl zij de principes van empowerment opnemen in hun werking.
2. ATOL verzorgt vormingen voor animatoren en verantwoordelijken. Deze vormingen hebben betrekking op introductie- en sensibiliseringssessies over de AURA-aanpak. ATOL geeft daarbij de voorkeur aan een reeks vormingen boven eenmalige interventies. Het is namelijk de bedoeling dat de animatoren de betekenis van het concept empowerment en de AURA-aanpak in hun geheel eigen maken. Een algemene omschrijving van de twee vormingsmodules die ATOL voorstelt, vindt u in onze Franstalige brochure. Bij het doornemen hiervan is het belangrijk voor ogen te houden dat elke concrete aanvraag op maat behandeld zal worden.
3. Via het formuleren en evalueren van programma’s tracht ATOL basisorganisaties te versterken. Om dit te doen, gebruiken de specialisten van ATOL het analysekader van AURA. Dit laat toe om de impact te meten die een interventie heeft op de versterking van de lokale basisstructuren.

De manier waarop elke tussenkomst concreet wordt ingevuld, hangt af van plaats, tijd en noden van de organisatie. Drie basisprincipes worden echter steevast naar voor geschoven:

1. ATOL helpt in de eerste plaats om een goede diagnose te stellen. Welke elementen van het referentiekader vragen om verbetering? Welke instrumenten kunnen vruchtbaar zijn? Wat betekent dit voor de geleverde diensten? Wat betekent dit voor de versterking van de eigen organisatie in termen van vernieuwd beleid, ontwikkeling van personeelsmiddelen, bedrijfscultuur en relaties tot derden? Wat moet er eerst gebeuren? Het gaat er dus om duidelijk te begrijpen waar het over het gaat en afspraken te maken over het globale proces en de specifieke rol van ATOL hierin.
2. ATOL werkt hierbij steeds participatief. Dit houdt in dat zij voortbouwt op de bestaande kennis en ervaringen en deze verrijkt met externe input. Zo komt ze tot een vernieuwde of verbeterde aanpak die past bij de organisatie en de concrete uitdagingen waarvoor deze staat. Bewust van het feit dat elk personeelslid mee moet groeien, schakelt ATOL in dit proces ook zoveel mogelijk betrokkenen in. Hierdoor wordt de inbreng van al deze mensen gewaardeerd en nemen ze bewust deel aan het vernieuwingsproces.
3. Tijdens de hele aanpak werkt ATOL zoveel mogelijk als cofacilitator samen met de verantwoordelijke voor het leerproces rond empowerment binnen de organisatie. ATOL heeft namelijk graag dat de vragende organisatie zelf het heft in handen houdt. Regelmatig overleg met de raad van bestuur is dan ook aan te raden. Daarnaast wenst ATOL plaatselijke tweedelijnorganisaties te betrekken om een overdracht van kennis mogelijk te maken. De inbreng van lokale consultants vergemakkelijkt namelijk het proces van “appropriation” of toe-eigening. Dit is belangrijk aangezien de aanpak steeds moet worden aangepast aan de lokale context.

ATOL neemt de ideeën, concepten en aanpak van empowerment ook mee in de andere consultancies. Ze kan deze namelijk steeds gebruiken om lokale organisaties te sensibiliseren over de aspecten van empowerment en op die manier interne processen van empowerment op gang trekken.